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浅议人才队伍的流失与思考
发布时间:2017-03-14 ┊ 阅读次数:137
 
万山
 
    企业要生存和发展,离不开人才。在这个信息化高速发展的经济时代,社会的发展、科学的进步、文化的繁荣等归根结底是人才发挥积极作用的结果。同样,稳定的高素质人才队伍,也是推动企业提升核心竞争力的根本保障。但从公司基层项目来看,有些项目从开工到工程竣工,都存在或多或少减员现象,离职员工少的有几人,多的达十多人,且大多数为技术人员。人才流失的现象已非常严俊,这将直接影响到公司长远发展。
    一、造成人才队伍流失原因
    公司人才流失,从主观上说主要是人性的欲望追求高于公司所能提供的范畴,从客观上说主要是公司自身发展还不能完全同市场经济发展保持同步,与市场同类其他企业相比,竞争力不足。具体分析,人才流失主要有以下原因:
    1.人员频繁流动。公司建立至今,就办公大楼而言就不断地搬迁过,上至领导干部下至普通员工都企盼能有一个固定的单位从业,个别人更是绞尽脑汁,通过各种关系纷纷转调地方工作。公司改制后,随着管理水平的提升和新技术、新工艺在施工中的运用,施工速度突飞猛进,彻底告别了过去一个项目一干就是几年,甚至十多年的模式,现在,项目从开工到竣工,多则二、三年,少则几个月就完工,员工们又要面临着流动到新的地方,刚刚稳定又要搬家,所以很多员工,特别是年轻人更是厌倦这种四处飘泊的工地生活。就连跟随施工的农民工都在感叹:我们真象流浪汉一样到处流浪,如不是为了养家糊口,绝不过这艰苦飘泊流离的日子。
     2.人才使用不当。虽然越来越多的项目领导认识到人力资源在生产管理和公司后继发展中的重要作用,也遵循“以德为先,双强选人”用人文化的号召,但在实施过程中,由于内部、外部环境压力大,对人才的培养力度不够,关心不够,主动沟通得少,甚至个别项目领导避不开人情关,不是积极为公司营造内部公平竞争的氛围,而是论资排辈,任人唯亲的观念用人。这些给有才、有为的青年员工带来了不小的负面影响,打击了部分员工的积极性。
    3.用人机制不活。公司冗员较多、社会负担大,经济效益不理想。反映在项目上,就是人和事的管理上以事为中心,因事择人,人适于事,而不是以人为中心,因人择事,人事相宜;在择人用才中,通常过多看重人才毕业的学校,专业及基础知识,而不善于从公司的整体上谋划人力资源的长久开发和利用。在人才储备上,不积极参与为公司创建科学的选人用人机制。不合理的用人机制,很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和平台,致使人才离心离德再离人。
   4.薪酬改革不够。尽管公司近来来,在改革员工薪酬制度方面做了一些积极有益的探索,但近几年来工资增长幅度较小,在有的项目因效益不好导致绩效工资下降,造成员工收入水平过低。现在,从公司上下比薪酬,不同企业比收入已成为项目员工之间互相交流的话题。经过这些比较,一旦收入差距拉大,人才流失不可避免。一旦薪酬偏低,出现薪酬与劳动价值偏离较大,就不能调动员工的积极性和创造性。而且有些大的铁路项目,工作量大,工作易出现错误,严格的管理稍有不慎就开罚单,产生不满情绪,也是人才流失的另一个重要原因。
    5.家庭压力过大。项目的员工普遍认为工作地点距离家庭地点遥远,工作时间又紧张,不能满足家庭对自己的期望和要求。主要反映在不能尽义务照顾老人、照顾夫妻生活,抚育孩子教育等等,常常引发家庭矛盾,为保持家庭的和谐,只好选择离开企业。还有部分到适婚年龄的男女,不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈、恋爱对象的巨大压力下,他们本来想在公司干一番事业,但最后也不得不离开工作已久的单位,选择稳定能照顾家庭、适合安居乐业的职业。
    6.文化氛围不浓。公司经营范围就决定了公司属于施工建筑流动企业,这就注定了项目员工常年与家人分离,风餐露宿,野外作业。由于工作、生活环境较为艰苦,特别是边远、少数民族的大西北地区的项目更是气候恶劣,与当地人语言不通,风裕习惯不同,社会活动受限制,员工的思想观念情绪更容易产生波动,加强企业文化建设更是凝聚人心主要手段。企业文化不能喊在口头上,必须得到员工的理解和认同,最终成为企业的行为方式。然而很多项目一味地赶工期、抢进度,员工不断地加班,牺牲了员工的业余时间,无法开展文化娱乐活动。试想,要为公司构建一套科学、有效、获得员工认同文化体系,以共同价值理念来带动和支撑员工的思想和行动,凝聚力量谈何容易。员工如果感受不到良好企业文化的感召,只好选择离开。
7.奉献精神弱化。随着市场经济的发展,艰苦奋斗、无私奉献的精神在一些员工,特别是青年员工身上有不同程度的弱化,讲“实际”、讲“条件”、讲“待遇”的多了,考虑国家、企业的利益少了。尤其是80后、90后的青年员工,多属于独生子女,这是一批崇尚自由、彰显个性的年轻人。这些人群已打破了旧时观念,在信息多元化的今天,很难想象他们再像父辈那样只讲奉献,少谈索取。一旦认为从企业获得的利益少于预期,他们就会很快选择离开企业。
    8.期望目标过高。一些员工进入公司到项目后,怀着美好的憧憬,总有一踏入社会就想得到各方面重视和重用的想法,在项目上待一年后就要当部长、三年后就要当领导,最终目标是要当局长等想法,然而现实往往与初衷相差甚远,从事的工作繁杂、辛苦,期望与现实差距大,对工作产生不满情绪而离开。加上公司可提供的培训种类少,能力素质提升机会少,或培训流于形式,华而不实,达不到预期的培训效果,与外界相比,与其同龄人相比,容易产生失落感。
    二、稳定人才队伍的几点思考
    人力资源是企业的宝贵资源,人才的流失给公司造成的损失是无法估量的。因此,降低人才的流失率,将人才的流动率控制在良性的范围内,保持公司活力的同时留住优秀人才,是公司各级领导人员刻不容缓的任务。具体有如下几点思考:
    1.待遇留人。面对知识经济的挑战,一个企业如何吸引人才、留住人才已成为十分重要的管理课题,待遇留人就是重要举措。公司应首先建立符合市场价值规律,具有竞争优势的薪酬体系,即使现阶段达不到,也要尽力向一线员工适当倾斜。二是完善规范、考核体系,对项目员工的贡献大小,或岗位的重要性的不同适当拉大差距,使他们创造的劳动价值与获得的报酬基本相等。这是因为大多数项目都会出现因赶工期、抢进度,加上人员配置不到位,员工除了完成本职工作,还要兼职其他岗位的工作,而且加班加点没节制,像疲劳的机器一样超负荷运行。特别是一些技术人员,他们白天不仅要在工地指导现场的施工作业,晚上回去后还要整理完善技术资料,促进内业管理,迎接建设单位检查。很多员工一年到头扎根在现场,周末、有薪假从没休息过,出了身体的超负状态,他们还要承受心理上的压力。
    2.感情留人。感情留人就是企业的各级管理者通过和员工情感交流、沟通达到满足员工感情需要来吸引和稳定人才。感情留人要求各级管理者在日常管理中,善于用心同员工沟通,了解员工需求,思想状况,对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心,用情感的纽带把各个员工的心牢牢的拴住。就公司及项目而言,应用“真情”’暖人,用“真事”感人。适当地多考虑安抚员工家属,做好思想工作,尽量解决员工的后顾之忧,例如:解决父母养老就医问题,解决一线员工两地分居问题,协调解决一线员工子女入学问题。在有可能的情况下,尽力让一线员工夫妻共同工作和生活在一个单位。公司党群组织,应利用各种信息为青年女牵线搭桥,让他们喜结连理。同时,适当开展一些家人团聚、旅游活动或者一些社会联谊活动,让员工感受到公司就是一个大家庭,是这个家庭的中成员之一,感觉公司就像家一样无比温馨,产生一种依赖感及归属感。
    3.制度留人。市场经济就是法制经济,公司在管理过程中应把握好管理的主动权,加强法制观念,制定适合公司人力资源管理体制。要主动掌握员工思想动态,通过合法途径规范人才去留。不合格的员工不仅不能为企业创造价值,反而会破坏公司的人文环境。所以,必须清理不合格人员。首先,分清优劣主次,淘汰不合格员工留住优秀员工,激发员工的工作主动性和创造性。其次,分清专业主次,在优劣基地上,对市场稀缺人才,应多从员工的期望和发展愿景去理解和关爱,尽量引导他们适应公司的发展。
    4.事业留人。为员工创建展示才华平台,制定完整的职业生涯发展计划。公司应跳出传统培训和阶梯的范围,为员工提供学习新知识、新技能的机会。一方面要充分利用施工板块的形式多样化、施工技术复杂的特点,通过岗位轮换、灵活的工作任务和传、帮、带为核心的导师带徒等方式培养人才;另一方面要开发和设计多种多渠道的员工发展道路,根据员工的特点和公司发展战略为员工设计职业生涯规划,并提供条件,促进其职业生涯的实现,实现员工和企业的共同成功。
    5.文化留人。企业持久的竞争力,最终在企业文化上。为此,公司要加大企业文化建设,指导项目注重企业发展目标、价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业凝聚力和向心力;努力为员工提供工作生活必要条件,加强与员工的交流与沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决他们生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境;加强思想政治工作,充分利用一切宣传手段和工具,大张旗鼓地建设企业及项目文化,以创造浓厚的文化氛围。
    6.魅力留人。项目部是公司的派出单位,项目领导的言行代表公司的形象。他们的个人魅力是影响员工去留的一个重要因素,当员工对他的不满情绪越大时,其流动倾向就越大。因此,迫切需要建设具有高素质、高超领导艺术、高尚人格魅力的项目领导团队。一是对项目管理者进行定期的专业能力与管理权能分析。对能力不足但有潜力培养的管理者加强培训,对能力不强,不具备领导素质的管理者必须降职或调整岗位,特别是对在管理中挫伤大部分员工工作积极性,造成恶习劣影响的管理者必须严肃处理。二是通过对项目管理者综合素质的培训,如举办心理学、管理学、社交礼仪等知识培训,塑造高尚的人格魅力,成为员工信服的好领导。
 
 
 
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